Le metriche di reclutamento da monitorare sono un insieme standard di misurazioni per migliorare i passaggi ei processi di assunzione dei candidati per far parte dell'organizzazione. Il reclutamento comporta l'identificazione, l'attrazione, lo screening, la selezione, l'intervista, la selezione e l'assunzione di candidati per posizioni aperte nell'azienda. Poiché il mercato del lavoro si allarga e il fabbisogno di capitale umano di un'organizzazione aumenta, trovare le persone giuste per il lavoro può essere difficile.
L'utilizzo delle metriche di reclutamento fornisce informazioni sui potenziali candidati, il che è utile per valutare il talento, l'abilità, l'esperienza e il valore che apportano all'azienda. Le metriche di reclutamento sono utili anche per valutare l'efficacia e l'efficienza delle procedure di assunzione e del flusso di lavoro.
Diverse organizzazioni utilizzano metriche di reclutamento diverse e le metriche comunemente utilizzate possono essere raggruppate in quattro categorie:
Velocità
- Time to fill: un calcolo del tempo necessario dall'approvazione della richiesta all'identificazione e al controllo del background dei potenziali candidati.
- Tempo in una fase del flusso di lavoro: il tempo impiegato per accedere al sistema di monitoraggio dei candidati e passare attraverso i seguenti passaggi: domanda, screening, invio e revisione, colloquio iniziale, colloquio finale, offerta di lavoro, controlli dei precedenti e assunzioni.
- Tempo di ciclo del candidato: il tempo trascorso nel processo di assunzione generale di un candidato di successo dall'approvvigionamento all'inizio del nuovo lavoro.
Qualità
- Percentuale di completamento della domanda: determina la percentuale di candidati che iniziano e completano il processo di candidatura.
- Tasso di conversione: percentuale del numero di candidati presentati per essere esaminati rispetto al numero effettivo di quelli selezionati per avanzare nel processo di reclutamento.
- Logoramento del primo anno: il mantenimento e il movimento dei candidati reclutati e assunti per il lavoro nei primi 12 mesi di occupazione. L'attrito si riferisce alla cessazione o alle dimissioni del candidato dalla carica.
- Tasso di accettazione dell'offerta: un calcolo del numero di candidati che accettano l'offerta di lavoro rispetto al numero di coloro che rifiutano.
- Soddisfazione del responsabile delle assunzioni: implica la valutazione dell'esperienza complessiva della funzione di reclutamento, della qualità dei candidati presentati, della velocità e della reattività e del valore aggiunto all'attività.
- Soddisfazione del candidato: un sondaggio sull'esperienza complessiva del candidato con il team di reclutamento e il processo di candidatura.
Produttività
- Tasso di posti vacanti: una percentuale delle nuove richieste o offerte di lavoro rispetto al numero totale di posizioni esistenti nell'azienda.
- Fonte di candidatura / assunzione: determina il valore degli investimenti e delle iniziative della società per attrarre candidati per opportunità di lavoro ed eventualmente assumerli.
- Motivi del ritiro del candidato: una revisione dei motivi per cui il candidato si rifiuta di procedere al processo di reclutamento e ritira la domanda.
Costo
Costo complessivo di reclutamento: il costo totale (costo per assunzione e costi di approvvigionamento) dell'intero processo di reclutamento per soddisfare tutte le richieste.