Molte organizzazioni dispongono di un dipartimento di risorse umane (HR) che svolge indagini su questioni relative al luogo di lavoro. Queste indagini possono essere motivate da vari tipi di cattiva condotta sul posto di lavoro, come molestie ai dipendenti, furti o violazioni delle politiche aziendali. Un’intervista di indagine sulle risorse umane è parte integrante del processo di indagine, in quanto offre agli investigatori la possibilità di ottenere informazioni dai dipendenti e da altre persone rilevanti.
I colloqui di indagine sulle risorse umane possono assumere varie forme, a seconda della natura dell’indagine. Questi colloqui possono essere informali, come nel caso in cui un rappresentante delle risorse umane stia semplicemente raccogliendo informazioni da un dipendente, oppure possono essere più formali, come nel caso di un colloquio in stile deposizione condotto da un avvocato assunto dall’azienda.
3. Lo scopo principale di un colloquio di indagine sulle risorse umane è quello di scoprire la verità su un problema sul posto di lavoro. Attraverso questi colloqui, i rappresentanti delle risorse umane possono raccogliere prove che possono essere utilizzate per determinare se un dipendente ha violato la politica aziendale o ha commesso un reato. Inoltre, i colloqui di indagine sulle risorse umane possono aiutare a identificare potenziali testimoni e a corroborare i racconti di coloro che sono già stati intervistati.
In alcuni casi, i colloqui di indagine sulle risorse umane vengono condotti con testimoni che non sono a conoscenza diretta della questione oggetto dell’indagine. Questi testimoni possono aver visto, sentito o letto del problema, ma non sono direttamente coinvolti. In altri casi, le interviste dell’indagine HR sono condotte con dipendenti che hanno una conoscenza diretta del problema.
Le domande poste durante un colloquio di indagine sulle risorse umane dipendono dal tipo di indagine in corso. In alcuni casi, l’intervistatore può porre domande aperte che consentono all’intervistato di fornire informazioni con parole proprie. In altri casi, l’intervistatore può porre domande più specifiche sul problema.
L’ambiente in cui si svolge un colloquio di indagine sulle risorse umane è importante. Il colloquio deve essere condotto in un ambiente privato e confortevole, dove l’intervistato possa sentirsi al sicuro e a proprio agio. Anche l’intervistatore deve essere professionale e rispettoso durante tutto il processo di intervista.
I colloqui di indagine sulle risorse umane possono avere implicazioni legali, a seconda della natura dell’indagine. È importante che l’intervistatore comprenda le implicazioni legali del processo di intervista, nonché l’importanza di mantenere la riservatezza dell’intervistato.
Al termine di un colloquio di indagine sulle risorse umane, è importante seguire l’intervistato. Questo follow-up può includere la consegna all’intervistato di un resoconto scritto del colloquio, nonché l’offerta di qualsiasi supporto o risorsa che possa essere necessaria. Inoltre, è importante mantenere i contatti con l’intervistato nel caso in cui siano necessarie ulteriori informazioni.
Conclusione
I colloqui di indagine sulle risorse umane sono una parte importante del processo di indagine per molte organizzazioni. Comprendendo le ragioni, i tipi e le considerazioni legali relative ai colloqui di indagine sulle risorse umane, le organizzazioni possono assicurarsi che questi colloqui siano condotti in modo corretto ed efficace.
Sì, un’indagine sulle risorse umane è seria. Di solito viene condotta quando viene sollevata una lamentela o una preoccupazione sul comportamento di un dipendente. L’indagine esaminerà le accuse e cercherà di determinare cosa è successo. Può essere un processo molto stressante per tutte le persone coinvolte ed è importante prenderlo sul serio.
Ci sono alcune cose che non dovete dire durante un’indagine sulle risorse umane. Innanzitutto, non dite nulla che possa essere interpretato come un’ammissione di colpa. In secondo luogo, non dite nulla che possa essere visto come un attacco al carattere del denunciante. Infine, non dite nulla che possa essere usato per screditare l’indagine stessa.
Le Risorse Umane (HR) sono responsabili delle indagini su un’ampia gamma di questioni relative al luogo di lavoro, tra cui, ma non solo: discriminazione, molestie, violenza sul luogo di lavoro e furto. Alle Risorse Umane può anche essere chiesto di indagare su accuse di comportamenti non etici o illegali. La portata di un’indagine delle Risorse Umane dipende dalle specifiche accuse mosse. Ad esempio, un’indagine su accuse di discriminazione può comportare l’interrogatorio di testimoni e l’esame di documenti rilevanti, mentre un’indagine su accuse di violenza sul luogo di lavoro può comportare l’interrogatorio di testimoni, l’esame di filmati di sicurezza e il colloquio con le forze dell’ordine.
Quando le Risorse Umane conducono un’indagine, raccolgono tutte le informazioni e le prove pertinenti che riescono a trovare per determinare l’accaduto. Ciò può includere colloqui con i testimoni, l’esame di documenti e l’esame di qualsiasi altra prova disponibile. Una volta ottenute tutte le informazioni, si deciderà quale eventuale azione disciplinare intraprendere.
Ci sono molte occasioni in cui le Risorse Umane dovrebbero indagare, ma alcune delle ragioni più comuni sono:
1. Quando ci sono denunce di discriminazione, molestie o altri comportamenti illegali o non etici
2. Quando un dipendente solleva dubbi su possibili azioni disciplinari.
2. Quando un dipendente solleva dubbi su possibili violazioni della politica aziendale
3. Quando ci sono segni di possibili attività criminali
4. Quando ci sono preoccupazioni per la sicurezza
5. Quando un dipendente è sospettato di essere un criminale. Quando si sospetta che un dipendente sia sotto l’effetto di droghe o alcol
6. Quando ci sono preoccupazioni circa il comportamento di un dipendente. In caso di dubbi sulla salute mentale o sul benessere di un dipendente.