La legge sul congedo per motivi medici e familiari (Family and Medical Leave Act, FMLA) offre ai dipendenti il diritto di prendere un congedo protetto dal lavoro per determinati motivi medici e familiari. In base alla FMLA, i datori di lavoro devono concedere ai dipendenti idonei fino a 12 settimane di congedo non retribuito in un periodo di 12 mesi per motivi medici e familiari. Per avere diritto al congedo FMLA, un dipendente deve aver lavorato per il proprio datore di lavoro per almeno 12 mesi, aver lavorato almeno 1.250 ore nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo e lavorare in un luogo in cui il datore di lavoro ha almeno 50 dipendenti in un raggio di 75 miglia.
Per i dipendenti part-time, i requisiti di idoneità FMLA possono essere un po’ più complicati. Per avere diritto al congedo FMLA, un dipendente part-time deve comunque aver lavorato almeno 12 mesi e aver effettuato almeno 1.250 ore nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo. Tuttavia, quando si tratta di calcolare le ore, i dipendenti part-time devono utilizzare un metodo pro-rated basato sulle ore di lavoro tipiche. Ad esempio, se un dipendente part-time lavora tipicamente 15 ore alla settimana, per avere diritto al congedo FMLA deve aver lavorato almeno 187,5 ore nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo.
Una volta stabilito che un dipendente part-time ha diritto al congedo FMLA, il passo successivo consiste nel calcolare la quantità di congedo FMLA di cui può usufruire. In base alla FMLA, i dipendenti hanno diritto a un massimo di 12 settimane di congedo non retribuito in un periodo di 12 mesi. Tuttavia, per i dipendenti a tempo parziale, l’importo del congedo è proporzionale al numero di ore di lavoro abituali. Ad esempio, se un dipendente part-time lavora tipicamente 15 ore a settimana, ha diritto solo a 15 ore di congedo FMLA a settimana.
Quando si calcolano le ore di FMLA per i dipendenti part-time, è importante considerare anche come viene determinato il periodo di 12 mesi. Ai sensi dell’FMLA, il periodo di 12 mesi è determinato dal “periodo di misurazione” del datore di lavoro. Il periodo di misurazione del datore di lavoro è tipicamente di 12 mesi, ma può anche essere qualsiasi altro periodo fisso, come l’anno solare. Per i dipendenti a tempo parziale, il periodo di 12 mesi viene calcolato in base alle ore di lavoro tipiche. Ad esempio, se un dipendente part-time lavora tipicamente 15 ore alla settimana, il periodo di 12 mesi per il calcolo delle ore FMLA sarà di 15 volte 52 settimane, ovvero 780 ore.
Quando si calcolano le ore FMLA per i dipendenti part-time, è importante considerare anche le ore di straordinario. Ai sensi dell’FMLA, le ore di straordinario devono essere conteggiate nel calcolo del congedo FMLA disponibile per un dipendente. Ad esempio, se un dipendente part-time lavora tipicamente 15 ore alla settimana e fa ore extra che lo portano a superare le 40 ore settimanali, tali ore extra devono essere conteggiate nel calcolo del congedo FMLA a disposizione del dipendente.
Quando un dipendente part-time usufruisce del congedo FMLA, è necessario calcolare anche le ore fruite. Ai sensi dell’FMLA, il calcolo delle ore di permesso si basa sulle ore di lavoro tipiche del dipendente. Ad esempio, se un dipendente part-time lavora tipicamente 15 ore a settimana e prende una settimana di congedo FMLA, le ore prese saranno 15.
Una volta che un dipendente part-time ha usufruito del congedo FMLA, è importante calcolare le ore FMLA rimanenti a disposizione del dipendente. Per calcolare le ore FMLA rimanenti, i datori di lavoro devono sottrarre le ore fruite dalle ore disponibili nel periodo di 12 mesi. Ad esempio, se un dipendente part-time lavora tipicamente 15 ore alla settimana e prende una settimana di congedo FMLA, le ore FMLA rimanenti a disposizione del dipendente saranno (780 – 1
Il calcolo dell’idoneità e delle ore FMLA per i dipendenti part-time può essere un po’ più complicato rispetto ai dipendenti a tempo pieno. I dipendenti part-time devono utilizzare un metodo pro-rated per calcolare l’idoneità e le ore e tenere conto delle ore di straordinario nel calcolare la quantità di congedo disponibile. I datori di lavoro devono anche calcolare le ore utilizzate dai dipendenti part-time e sottrarle dalle ore disponibili nel periodo di 12 mesi per calcolare le restanti ore FMLA disponibili.
Il Family and Medical Leave Act (FMLA) non impone ai datori di lavoro di concedere ai dipendenti permessi nei fine settimana. Tuttavia, se un dipendente prende il congedo FMLA in un giorno feriale, il datore di lavoro può richiedere al dipendente di utilizzare i permessi retribuiti maturati, come le ferie o il tempo di malattia, per quel giorno.
Per calcolare l’arretramento dell’FMLA, occorre innanzitutto determinare l’idoneità del dipendente esaminando la sua storia lavorativa e il suo status occupazionale. Una volta stabilito che il dipendente è idoneo, è necessario calcolare la quantità di ferie disponibili. A tal fine, si dovrà prendere il totale delle ferie spettanti al dipendente per l’anno in corso e sottrarre le ferie già godute. In questo modo si otterrà la quantità di ferie disponibili per il dipendente.
L’FMLA intermittente si calcola allo stesso modo dell’FMLA regolare, prendendo il numero totale di ore di congedo prese e dividendolo per il numero totale di ore della settimana lavorativa del dipendente.