Definizione di Family and Medical Leave Act
L’FMLA è una legge federale che si applica alle agenzie pubbliche, alle scuole elementari e secondarie pubbliche e private e alle aziende con 50 o più dipendenti. Consente ad alcuni dipendenti idonei di prendere fino a 12 settimane di congedo non retribuito in un periodo di 12 mesi per gravi condizioni di salute proprie o di un familiare. I dipendenti devono aver lavorato per il datore di lavoro per almeno 12 mesi e aver lavorato 1.250 ore negli ultimi 12 mesi.
Requisiti di idoneità per il congedo FMLA
Per avere diritto al congedo FMLA, un dipendente deve aver lavorato per il proprio datore di lavoro per almeno 12 mesi e deve aver lavorato 1.250 ore negli ultimi 12 mesi. Il dipendente deve inoltre lavorare in una sede in cui il datore di lavoro ha 50 o più dipendenti in un raggio di 75 miglia.
Tipi di congedi coperti dal FMLA
Il congedo FMLA può essere utilizzato per diversi scopi, tra cui la nascita o l’adozione di un bambino, la cura di un familiare con una grave condizione di salute o una grave condizione di salute del dipendente stesso. Può essere utilizzato anche per il congedo di assistenza militare o per assistere un membro del servizio coperto con un grave infortunio o malattia.
Determinazione della data di scadenza dell’FMLA
La data di inizio del congedo FMLA è in genere la data in cui il dipendente inizia a prendere il congedo. La data di scadenza del congedo FMLA è determinata dal datore di lavoro in base al tipo di congedo che il dipendente sta prendendo e alla politica del datore di lavoro.
Obblighi del datore di lavoro per la cessazione del congedo FMLA
I datori di lavoro devono fornire una comunicazione scritta al dipendente al momento della cessazione del rapporto di lavoro che includa la data di scadenza del congedo FMLA. L’avviso deve anche includere il diritto del dipendente a essere reintegrato nella posizione precedente o in una posizione equivalente e qualsiasi altro diritto o beneficio di cui possa godere ai sensi dell’FMLA.
Responsabilità del dipendente durante la cessazione del congedo FMLA
I dipendenti devono tornare al lavoro alla data di scadenza del congedo FMLA, a meno che non sia stata concessa una proroga. Se il dipendente non può tornare al lavoro alla data di scadenza, deve comunicare per iscritto al datore di lavoro la data di rientro prevista.
Reintegrazione nel Family and Medical Leave Act
Al rientro al lavoro, il dipendente ha il diritto di essere reintegrato nella posizione precedente o in una posizione equivalente, con la stessa retribuzione, gli stessi benefici e altre condizioni di impiego. Il datore di lavoro deve assicurarsi che il congedo FMLA non pregiudichi i diritti del dipendente.
I datori di lavoro devono assicurarsi di essere conformi alle normative FMLA e di non violare i diritti del dipendente. I datori di lavoro devono inoltre adottare misure per garantire che il dipendente non venga discriminato o ritardato per aver usufruito del congedo FMLA.
In generale, i datori di lavoro devono essere consapevoli delle norme e dei regolamenti relativi alla cessazione dell’FMLA per garantire la conformità ed evitare potenziali problemi legali. Comprendendo le regole di scadenza e cessazione dell’FMLA, i datori di lavoro possono assicurarsi che i diritti dei loro dipendenti siano tutelati e che siano conformi alla legge.
Una volta esaurite le 12 settimane di congedo FMLA (Family and Medical Leave Act), non sarete più tutelati dalla legge FMLA. Ciò significa che il datore di lavoro può prendere provvedimenti disciplinari nei vostri confronti se non siete in grado di tornare al lavoro o se il vostro rendimento non è all’altezza. Inoltre, il datore di lavoro può interrompere il rapporto di lavoro se ritiene che non siate in grado di svolgere adeguatamente le vostre mansioni.
Se un dipendente ha esaurito il congedo FMLA, non può più beneficiare del congedo protetto dal lavoro. Tuttavia, può ancora avere diritto ad altri tipi di congedo, come i permessi retribuiti o l’aspettativa senza retribuzione.
Sì, è possibile licenziare una persona in FMLA intermittente. Tuttavia, ci sono alcuni requisiti che devono essere soddisfatti perché ciò sia considerato legale. Ad esempio, il dipendente deve essere stato assunto per almeno 12 mesi e deve aver lavorato almeno 1.250 ore durante questo periodo. Inoltre, il dipendente deve avere un motivo qualificante per usufruire dell’FMLA intermittente, come una grave condizione di salute. Se il dipendente non soddisfa questi requisiti, può essere protetto dal licenziamento.
La legge sul congedo per motivi familiari e medici (FMLA) offre ai dipendenti idonei fino a 12 settimane di congedo non retribuito e protetto dal lavoro all’anno per determinati motivi familiari e medici. I dipendenti hanno diritto al congedo FMLA se hanno lavorato per il loro datore di lavoro per almeno 12 mesi e se hanno prestato almeno 1.250 ore di servizio durante il periodo di 12 mesi.