Gli errori evitabili nelle revisioni delle prestazioni
1. Non riuscire a stabilire aspettative chiare: Le valutazioni delle prestazioni possono essere un modo incredibilmente efficace per gestire i dipendenti, ma solo se le aspettative di ciascun dipendente sono chiare. Senza aspettative chiare, è impossibile valutare accuratamente le prestazioni di un dipendente. I manager devono prendersi il tempo necessario per spiegare le proprie aspettative a ciascun dipendente e assicurarsi che queste vengano rispettate.
2. Non documentare le prestazioni: Le valutazioni delle prestazioni sono un ottimo modo per documentare le prestazioni in un determinato periodo di tempo. I manager dovrebbero dedicare del tempo a documentare le prestazioni durante l’anno, includendo sia i successi che le aree di miglioramento. In questo modo si assicura che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
3. Non stabilire un processo equo: Le valutazioni delle prestazioni devono essere condotte in modo equo e coerente. I manager devono assicurarsi che tutti i dipendenti abbiano le stesse possibilità di dimostrare le proprie competenze e capacità. Questo garantirà che il processo di valutazione delle prestazioni sia giusto ed equo.
4. Non si raccolgono abbastanza input: Le valutazioni delle prestazioni devono basarsi su input provenienti da più fonti. I manager devono cercare di ottenere input da altri manager, supervisori e persino dai colleghi del dipendente. Questo garantirà che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
5. Non essere coerenti: La coerenza è fondamentale quando si effettuano le valutazioni delle prestazioni. I manager devono assicurarsi che ogni dipendente abbia la stessa opportunità di dimostrare le proprie competenze e capacità. Questo garantirà che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
6. Non offrire un feedback costruttivo: Le valutazioni delle prestazioni non devono essere solo un elenco di successi e insuccessi. I manager devono invece fornire un feedback costruttivo che possa aiutare il dipendente a crescere e migliorare. In questo modo si garantisce che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
7. Non essere abbastanza specifici: Le valutazioni delle prestazioni devono essere dettagliate e specifiche. I manager devono prendersi il tempo necessario per spiegare nel dettaglio i successi e gli insuccessi di ciascun dipendente. Questo garantirà che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
8. Non discutere di obiettivi e traguardi: Le valutazioni delle prestazioni sono un’opportunità per manager e dipendenti di discutere di obiettivi e traguardi. I manager dovrebbero dedicare del tempo a discutere gli attuali obiettivi del dipendente e il modo in cui possono essere raggiunti. Questo garantirà che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
9. Non essere preparati: Le valutazioni delle prestazioni devono essere condotte in modo professionale e organizzato. I manager devono prendersi il tempo necessario per prepararsi alla valutazione e assicurarsi di avere tutte le informazioni necessarie. Questo garantirà che la valutazione delle prestazioni sia un riflesso accurato delle prestazioni del dipendente.
Le valutazioni delle prestazioni sono una parte importante della gestione dei dipendenti, ma possono essere inefficaci se si commettono degli errori. Evitando questi nove errori comuni, i manager possono assicurarsi che le loro valutazioni delle prestazioni siano un modo accurato ed efficace di gestire i dipendenti.
I quattro errori comuni che si verificano nelle valutazioni delle prestazioni sono:
1. Valutazioni imprecise – Si verifica quando la persona che conduce la valutazione delle prestazioni non dispone di informazioni accurate sulle prestazioni lavorative del dipendente. Ciò può accadere quando il valutatore non ha una conoscenza diretta del lavoro del dipendente o quando si basa su ricordi o impressioni errate.
2. Si verifica quando i sentimenti personali dell’esaminatore nei confronti del dipendente influenzano la valutazione della prestazione. Ad esempio, un valutatore indulgente può assegnare a un dipendente una valutazione più alta di quella che merita, mentre un valutatore severo può assegnare a un dipendente una valutazione più bassa.
3. Pregiudizio della tendenza centrale – Si verifica quando il valutatore assegna alla maggior parte dei dipendenti valutazioni che si avvicinano alla metà della scala, indipendentemente dalle loro prestazioni effettive. Questo può accadere quando l’esaminatore è riluttante a dare un feedback negativo o quando cerca di essere “equo” non individuando alcun dipendente.
4. Effetto alone – Si verifica quando l’impressione generale del valutatore sul dipendente influenza la valutazione della prestazione. Ad esempio, un dipendente che è generalmente apprezzato dal recensore può ricevere una valutazione più alta di quella che merita, mentre un dipendente che è antipatico al recensore può ricevere una valutazione più bassa.
Esistono tre tipi principali di errori dei valutatori: effetto alone, indulgenza e severità.
L’effetto alone si verifica quando un valutatore permette che un tratto colori la sua percezione dell’individuo su tutti gli altri tratti. Per esempio, se un dipendente è percepito come particolarmente competente, il valutatore può trascurare i casi di prestazioni meno che stellari su altre dimensioni.
L’indulgenza si verifica quando un valutatore valuta gli individui su un tratto come migliori di quanto siano in realtà. Ciò può essere dovuto al desiderio di piacere o di evitare conflitti.
La severità si verifica quando un valutatore valuta gli individui su un tratto come peggiori di quanto siano in realtà. Ciò può essere dovuto al desiderio di mantenere standard elevati o di essere visti come giusti.