L'Holacracy è un sistema di leadership distribuita che decentra il potere organizzativo e il processo decisionale. Si tratta di un sistema organizzativo non gerarchico, in cui il processo decisionale è condiviso tra tutti i membri dell'organizzazione, con ogni membro che ha pari voce in capitolo nel processo decisionale. Holacracy si basa sul concetto di auto-organizzazione, in cui i membri dell'organizzazione sono liberi di prendere iniziative, collaborare e innovare.
I vantaggi principali dell'Holacracy sono una maggiore collaborazione e innovazione, un processo decisionale più rapido e una maggiore autonomia e flessibilità. Decentrando il potere e il processo decisionale, l'holacracy riduce la burocrazia e incoraggia l'apertura e la risoluzione creativa dei problemi. Inoltre, consente ai team di essere più agili e reattivi ai cambiamenti del mercato, in quanto le decisioni possono essere prese in modo rapido ed efficiente.
La sfida principale dell'Holacracy è la necessità di un cambiamento culturale nell'organizzazione. Può essere difficile cambiare la cultura di un'organizzazione da gerarchica a olocratica, poiché richiede un cambiamento di mentalità che passa dalla focalizzazione sul potere personale e sull'autorità a quella sulla collaborazione e sulla responsabilità condivisa.
Il processo di governance di Holacracy è un processo per prendere decisioni e risolvere i conflitti all'interno di un'organizzazione. È composto da tre elementi principali: ruoli, circoli e riunioni. I ruoli sono le posizioni di responsabilità all'interno di un'organizzazione olocratica, i circoli sono i team di persone responsabili di un'area o di un progetto specifico e le riunioni sono i forum in cui si prendono le decisioni e si risolvono i conflitti.
L'Holacracy si basa su un insieme di regole che garantiscono che il sistema rimanga giusto ed equo. Queste regole sono pensate per garantire che le decisioni siano prese in modo trasparente e responsabile e che i conflitti siano risolti in modo rispettoso. Le regole includono linee guida per la creazione di circoli e ruoli, per prendere decisioni e per risolvere i conflitti.
Esistono diversi strumenti per aiutare le organizzazioni a implementare l'Holacracy e a gestire il processo di Holacracy. Questi strumenti comprendono software per la creazione di circoli e ruoli, per il monitoraggio delle decisioni e delle risoluzioni e per la raccolta di feedback da parte dei dipendenti.
Holacracy è molto diversa dalle strutture organizzative gerarchiche tradizionali. Invece di un leader centrale con autorità su tutte le decisioni, l'Holacracy si basa su un sistema distribuito di decisioni e responsabilità condivise. Questo sistema è più agile e reattivo ai cambiamenti del mercato e incoraggia la collaborazione e l'innovazione.
L'adozione dell'Holacracy richiede un cambiamento culturale nell'organizzazione, nonché un impegno nell'apprendimento e nell'implementazione del processo. È importante assicurarsi che tutti i membri dell'organizzazione siano d'accordo con la transizione e comprendano le regole e i processi dell'holacracy. Anche la formazione e il supporto sono essenziali per garantire il successo della transizione verso l'olocrazia.
Da gennaio 2017 Zappos non utilizza più l'holacracy. L'azienda è tornata a una struttura gerarchica più tradizionale.
L'Holacracy è un sistema di autogestione che sta guadagnando popolarità nel mondo degli affari. In un'olocrazia non ci sono manager o gerarchie tradizionali. L'azienda è invece gestita da una serie di team auto-organizzati. Ogni team è responsabile di un'area specifica dell'azienda e prende decisioni in base a una serie di regole concordate. Questo sistema è progettato per promuovere la creatività, l'innovazione e l'efficienza.
Apple non è un'olocrazia, ma è un'organizzazione altamente strutturata e centralizzata. Apple ha uno stile di gestione molto top-down, con una chiara catena di comando e ruoli e responsabilità ben definiti. Non è questa l'organizzazione tipica di un'olocrazia. In un'olocrazia c'è una struttura più piatta, con il potere decisionale distribuito in modo più uniforme tra i dipendenti. C'è anche una maggiore enfasi sull'auto-organizzazione e sulla responsabilizzazione dei dipendenti nel prendere decisioni.
Holacracy è fallita in Zappos perché l'azienda non è stata in grado di implementare efficacemente il sistema. A questo hanno contribuito diversi fattori, tra cui il fatto che Zappos è un'azienda molto grande con una struttura organizzativa complessa. Inoltre, l'holacracy è un sistema molto nuovo e i dipendenti di Zappos non lo conoscevano. Infine, l'holacracy è un sistema molto impegnativo e richiede un alto livello di impegno da parte di tutti i dipendenti.
Ci sono alcune ragioni per cui Zappos ha deciso di passare all'holacracy. In primo luogo, voleva decentralizzare il potere e dare ai dipendenti un maggiore controllo sul loro lavoro. In secondo luogo, voleva creare un'organizzazione più agile, in grado di rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato. In terzo luogo, volevano incoraggiare la creatività e l'innovazione dando ai dipendenti più libertà di sperimentare. Nel complesso, Zappos riteneva che l'olocrazia le avrebbe permesso di raggiungere meglio i propri obiettivi come azienda.