Nella guerra dei talenti, le aziende spesso perdono dipendenti capaci per la concorrenza. Quindi la domanda è: cosa possono fare le aziende per evitare che i dipendenti se ne vadano e, soprattutto, cosa li spinge ad andarsene?
Per lo studio "Talents & Trends", che la società di consulenza professionale Rundstedt ha condotto insieme all'istituto di ricerche di mercato Innofact, è stato chiesto a circa 1.000 uomini e donne perché lascerebbero il loro lavoro.
Le aziende che non offrono ai loro dipendenti una compensazione adeguata per gli straordinari sotto forma di paga o tempo libero sono particolarmente inclini a lasciare il lavoro. Qui, il 67,7% dei partecipanti allo studio avrebbe dato le dimissioni. Al secondo posto tra i motivi di licenziamento c'è l'ambiente collegiale. Qui, il datore di lavoro dovrebbe urgentemente tenere d'occhio se la chimica è giusta. Gli intervistati cercano anche alternative in caso di stress costante e pressione per le prestazioni: il 60 per cento vede i tempi stretti e le scadenze insostenibili come motivi reali per lasciare il lavoro.
I laureati sono ancora più critici
L'indagine rivela anche che i laureati sono particolarmente sensibili. Con il 74% in questo gruppo, molti di più sono disposti a licenziarsi in assenza di compensazione per gli straordinari rispetto alla media generale (67,7%). Il 72% è anche dell'opinione che un cattivo clima sul posto di lavoro li farebbe smettere.
Una cultura del feedback positivo è importante anche per gli accademici: rispetto alla media, circa l'otto per cento in più degli accademici lascerebbe a causa di una scarsa cultura del feedback. Per i laureati è particolarmente importante essere in grado di ammettere i propri errori e anche essere in grado di indicare gli errori agli altri colleghi. Quando si tratta di autodeterminazione, gli accademici si discostano ancora più nettamente dalla media: circa il 13% in più vorrebbe avere una responsabilità personale per il proprio settore e prenderebbe in considerazione l'idea di licenziarsi se non fosse assicurato loro il potere decisionale.
Misure che trattengono i dipendenti
"I risultati mostrano: Se volete mantenere i vostri dipendenti in azienda, dovete offrire un pacchetto complessivo attraente", spiega il Dr. Christian Siemen, Senior Expert Personnel Conversion and Retention. "Per esempio, se l'ambiente collegiale non è giusto o non c'è una cultura del feedback costruttivo nell'azienda, non è sufficiente offrire un accordo attraente per maturare gli straordinari".
Il suo consiglio: per evitare che gli straordinari e lo stress diventino un motivo di licenziamento, l'uso creativo dei conti ore può essere un buon strumento per dare sollievo e trattenere i dipendenti. Inoltre, le strutture del team e l'adattamento culturale dovrebbero essere considerati già al momento del reclutamento di nuovi dipendenti, al fine di impostare il percorso per la giusta chimica e atmosfera di lavoro nel team.
"Lo studio dimostra che l'insoddisfazione individuale e i desideri di sviluppo variano notevolmente a seconda del background educativo. Perciò è importante che i manager si scambino regolarmente idee con i loro dipendenti a livello informale per essere in grado di riconoscerle e reagire in tempo", trova Siemen.
In dettaglio
Ecco come Rundstedt ha formulato la domanda:
Nella loro vita professionale, la maggior parte delle persone vuole un lavoro che sia adatto a loro, dove sono apprezzati come dipendenti e dove gli piace andare. Ma anche il presunto lavoro dei sogni può rivelarsi un lavoro che si vuole lasciare il più presto possibile. Per favore pensi al suo ultimo licenziamento o a punti critici del suo attuale rapporto di lavoro: per quale motivo lascerebbe il suo lavoro?
Le risposte in dettaglio:
- 67,7 per cento: Se non viene offerta una compensazione adeguata per gli straordinari (per esempio, gli straordinari non vengono generalmente pagati, non ci sono ferie in sostituzione).
- 64,8 per cento: Se l'ambiente collegiale o l'alchimia con i colleghi non è giusta. La chimica con i colleghi non è giusta.
- 60,3 per cento: Quando mi sento molto stressato sul lavoro perché soffro di un'enorme pressione per eseguire, tempi stretti o obiettivi elevati richiesti.
- 58,1 per cento: Quando non c'è una cultura del feedback costruttivo nell'azienda (quando si ha costantemente paura di ammettere un errore o si sente di non poter far notare gli errori agli altri).
- 53,7 Prozent: Wenn keine Leistungsanreize existieren, wie eine regelmäßige Gehaltserhöhung und gute Weiterentwicklungs- und Aufstiegschancen.
- 51,4 Prozent: Wenn mein Arbeitsumfeld besonders von Schwerfälligkeit und steilen Hierarchien geprägt ist.
- 50,5 Prozent: Wenn ich keinen Handlungsspielraum habe, also nicht eigenverantwortlich in meinem Bereich Entscheidungen treffen kann.
- 43,4 Prozent: Wenn mein Vorgesetzter mich nicht fördert (zum Beispiel durch Fortbildungen oder die Möglichkeit, neue und spannende Aufgaben zu übernehmen).
- 42,3 Prozent: Wenn die Reputation meines Arbeitgebers schlecht ist oder sich verschlechtert.
- 38,2 Prozent: Wenn keine Flexibilität im Job gegeben ist (keine Teilzeitmodelle, Homeoffice-Lösungen oder Sabbaticals).
- 22,4 Prozent: Wenn es keine Incentives abseits des Gehalts gibt (zum Beispiel Dienstwagen, Jobticket oder Sportangebote).